组织如何应对老龄社会的用工难？

根据贝恩公司的一项研究，到2030年全球将有1.5亿个工作岗位由55岁以上的劳动者承担。通过对20个国家的10.5万人的调研结果显示：

在65岁及以上的人群中，71%说他们生命中最美好的时光不是过去，而是现在或未来；

83%说“感觉有用”比“感觉年轻”更重要。而延长退休时间可以让他们两种感觉兼有。

这意义重大：如果“退休”意味着完全停止工作，将二十年或更长的时间投入到全天候的休闲生活中，那就越来越不切实际，越来越没有吸引力，也越来越过时了。所有这些变化，以及“老龄”和“退休”的关系需要我们重新认识，因为随着人们的生活形态正在发生的重大转变，现在比以往任何时候都更需要企业意识到并且抓住老年员工的价值，且以后这种认识越来越突出。

如果组织面临劳动力和人才短缺，且发现许多有价值的员工即将退休。建议你采取五个步骤挖掘老年员工的价值：

1、优秀员工职位空缺是难以填补的鼓励延迟退休。留任的一个办法是允许他们逐步进入退休阶段，减少工作时间和职责，调整薪酬和福利。最近的研究表明，68%的50岁或以上员工希望有机会逐步进入退休状态。

2、应该放宽年龄条件把行业内优秀退休人员纳入招聘范围内。可以成立退休人员小组对组织的招聘网站和招聘流程进行适老服务测试及改造。如果年龄较大的员工已经离开工作岗位一段时间，他们可能需要接受有关最新工作方法、系统、术语和技术的恢复性培训，但他们所需的时间不会花那么长。

3、资深老员工能将自己的知识传授给年轻同事，帮助他们加速成长，提高组织绩效。年长员工可以持续指导年轻员工向他们传授经验。年长员工可以为需要特定专业知识的工作组提供建议。年长员工与新员工结成对子，新员工成为学徒。AI系统的普遍使用，越来越需要有经验和判断力的人来评估这些系统的性能，并识别纠错。

4、退休人员返聘需要灵活用工制。大多数有意在退休后继续工作的人都在寻找兼职或弹性工作制的职位，这样雇主就可以在需求高峰或需要特殊经验时利用他们。现场办公与远程办公相结合最佳。老年员工需要并看重与特定生命阶段相关的福利（对带薪休假不太感兴趣）但非常重视医疗补充保险和护理保险等。

5、利用年龄多样性。一个组织应该实现员工年龄多样性，有目的地创建多代际员工的工作团队，让不同年龄和人生阶段的人经常在一起工作，相互学习，相互了解。